Подбираем персонал правильно

• Обучаемость

Здесь стоит проверить, насколько внимательно человек слушал информацию о компании и должности в начале интервью, что из этой информации усвоил. 
В помощь вам будет следующий вопрос: «Сколько Вам потребуется времени, чтобы изучить стандартный диалог, если в него входит до 50 слов?»

• Конфликтность

«Приведите пример ситуаций, когда Вы были свидетелем конфликта на работе/учебе/с друзьями. Что Вы чувствовали в этой ситуации? Какие действия предприняли?»;
«Приведите пример конфликта с покупателем? Как вы действовали в этой ситуации?»

• Вежливость

Здесь нужно наблюдать за стилем общения: как здоровается, прощается, как обращается, как себя ведет. 
«Давайте представим ситуацию, что к Вам пришел недовольный покупатель, в разговоре с ним доходит до оскорблений. Какие действия Вы предпримете?» Этим вопросом вы сможете оценить сразу две компетенции: вежливость и конфликтность.

• Исполнительность

Обратите внимание на полноту заполнения анкеты. Вопросы по анкете от кандидата, например: «А обязательно все заполнять? Может, я так расскажу?»

А также вопросы: «Как Вы поступали в случаях, когда руководитель давал Вам трудные задания или задания, не связанные с Вашей должностью? Были ли ситуации, когда Вы их не выполняли? Если да, то по какой причине?»;

«Руководитель дал Вам задание. Вам понятно, как его выполнять, но непонятно, зачем это нужно. Ваши действия?»

• Коммуникабельность

Попросить рассказать кандидата о себе все, что он посчитает нужным. Во время ответа стоит понаблюдать за стилем общения кандидата. Кандидат должен говорить без сильного стеснения, развернуто отвечать на вопросы (не просто да/нет); 

«Назовите три плюса и три минуса работы, которая связана с постоянным общением с людьми»; «Почему одним людям нравится общаться с новыми людьми, а другие предпочитают постоянный круг общения?»