Об отделе кадровой работы и HR-брендинге
Один из вопросов, с которым еще полтора года назад приходилось постоянно сталкиваться нашему менеджеру по персоналу, звучал так: «Зачем „ПиццаФабрике“ проектировщик? Архитектор? Разработчик?». И дальше по списку. Люди искренне удивлялись, что нам нужны не только повара и курьеры, но и узконаправленные специалисты. Стереотип о том, что «ПиццаФабрика» — это только пицца, серьезно усложнял поиск сотрудников на должности Управляющей компании. Кандидаты просто не понимали, что они будут делать в службе доставки пиццы, и не хотели даже приходить на собеседования. В 2016 году мы взялись активно разрушать это неверное представление о нашей компании как о работодателе.
Первое (и самое очевидное) — у нас появился полноценный отдел по кадровой и юридической работе (июль 2016). Менеджеру по персоналу мы сразу поставили две задачи: поиск нужных нам специалистов (а в это время мы готовились к активному продвижению франшизы) — это раз, формирование HR-бренда компании «ПиццаФабрика» — это два.
Что мы сделали для того, чтобы нас начали воспринимать не только как крутую доставку пиццы (а к тому моменту мы уже завоевали авторитет среди клиентов), но и как команду профессионалов, как компанию, в которой можно построить карьеру? Здесь следует говорить о двух направлениях брендинга — мы изменили нашу внешнюю стратегию и немного поколдовали с условиями труда внутри компании.
Внешний HR-брендинг
Менеджер по персоналу развернул работу по созданию имиджа компании на площадках поиска работы. Теперь мы не просто выкидывали наши вакансии, но сопровождали их рассказами о компании, корпоративными изображениями. Соискатели, сталкиваясь раз за разом с нашими объявлениями, наконец начали ассоциировать бренд «ПиццаФабрика» не только с доставкой, но и с достойной работой.
Второй момент — менеджер по персоналу убедил нас не ограничиваться поиском опытных специалистов, но и самим растить профессионалов. Мы начали проводить работу в учебных заведениях, участвовать в студенческих мероприятиях, провели собственную IT-олимпиаду, и сегодня в нашей команде есть несколько специалистов, которых мы реально вырастили сами. И гордимся ими.
Внутренний HR-брендинг
Конечно, можно кричать в рупор о том, какая крутая и надежная компания «ПиццаФабрика» и как хорошо в ней работать. Но если в реальности наши сотрудники будут увольняться, недовольные условиями, вся внешняя реклама будет иметь не больше пользы, чем фантик от конфеты. Начинка — это главное! Нет, мы никогда не третировали своих сотрудников:) Но нам было что улучшать и менять. Во-первых, менеджер по персоналу создал полноценную программу адаптации новичков. Радушного приема коллегами по цеху недостаточно, поэтому мы продумали весь процесс введения сотрудника в должность: экскурсии, куратор, консультации, знакомство с корпоративной культурой. Во-вторых, разработали полный набор инструкций и регламенты для всех должностей.
В-третьих, были созданы программы мотиваций и карьерного роста, которые дают четко понять свои перспективы при поступлении на работу. Например, карьерная лестница разработчика ведет от стажера до руководителя направления. Кстати, одна из интересных кадровых «фишек» запускается в июне в IT-отделе — система перекрестной оценки сотрудников «360 градусов». Суть: оценку работы сотрудника, которая влияет на рост в должности, делают коллеги.
Резюмируем: работать над HR-брендом нужно начинать как можно раньше. Можно быть лидером в сфере своего бизнеса, но совершенно не котироваться на рынке труда и столкнуться с проблемами как раз в тот момент, когда вам понадобятся профессионалы. А кадры решают все, как бы банально это ни звучало.
p.s. Справедливости ради скажу, что отдел кадровой и юридической работы Управляющей компании «ПиццаФабрика» сегодня — это также два юрисконсульта. Но рассказывать о них вскользь я не хочу, поэтому эту тему оставляю пока «в черновиках». Уверен, что будет повод к ней вернуться.