BEBOSS
Sign in
  • Обновлено

  • 1882просмотра

  • Время прочтения 3 минуты

Валерий Касалица

Многие сталкивались с необходимостью нанять персонал на временные работы, такие как стройка или переезд офиса. Задача это весьма непростая. С одной стороны, не имеет смысла тратить уйму времени и сил на отбор сотрудников, которые проработают несколько месяцев или даже несколько дней. С другой стороны, всё-таки хочется, чтобы работа, даже не требующая квалификации, была выполнена качественно.

Сегодня такую дилемму успешно помогают решать компании, предоставляющие персонал на аутсорсинг. Одной из таких является компания «РосБизнесРесурс». О том, как отбирать персонал для своих клиентов и для себя, какое будущее ждёт аутсорсинг персонала в России БИБОСС рассказал директор по франчайзингу «РосБизнесРесурс» Валерий Касалица.

Об аутсорсинге персонала в России

Компании, работающие на западных рынках, используют инструменты аутсорсинга персонала очень активно: до 80% компаний задействуют арендованную рабочую силу. В России же ситуация другая. Здесь доля компаний, привлекающих персонал по аутсорсингу, составляет всего 25%. Поэтому у нас эта сфера имеет большой потенциал. Мы ожидаем, что рынок аутсорсинга персонала будет уверенно расти в ближайшие 15-20 лет.

Особенно бурный рост аутсорсинг переживает как раз сейчас, в кризис. Заказчики не обладают постоянным объемом работ и вынуждены сокращать издержки. Чтобы не держать штат сотрудников, оплачивая им простои, компании все чаще задумываются об аутсорсинге.

Кроме того, в связи со слабой позицией рубля большая часть работников из стран ближнего зарубежья вернулась на родину. При этом, спрос на низкоквалифицированную рабочую силу как был высоким, так и остался.

Фактически это означает, что тем, кому нужны работники, стало несколько труднее найти их самостоятельно. А значит, наши услуги по аутсорсингу персонала стали более востребованными, а потенциальных заказчиков стало больше. Главное — грамотно построить работу с ними.

Где взять клиентов?

Привлечение заказчиков в нашей компании происходит с помощью активных и пассивных продаж. В пассивных продажах мы используем западные технологии. Мы сотрудничаем с европейским маркетинговым агентством, которое разрабатывает и настраивает для нас и наших франчайзи таргетированные рекламные кампании. Они приводят заинтересованных клиентов на наши продающие сайты, после чего мы получаем огромное количество звонков.

Чтобы продать клиенту услуги, мы используем американскую технику SPIN—продаж*. Она наилучшим образом зарекомендовала себя в нашей сфере.

* SPIN—продажи — метод, разработанный Нилом Рэкхемом. Главная цель продавца в этой системе — понять клиента. Поэтому основной упор делается на консультировании, выяснении потребности клиента, ненавязчивости.

Но, конечно, одними продажами ограничиваться в бизнесе нельзя. Основное — это всё-таки качество предоставления услуг. Поэтому нам важно выстроить систему подбора персонала так, чтобы даже работы, не требующие квалификации, выполнялись хорошо, а у рабочих было достаточно мотивации.

«Если работник проявляет себя адекватно, мы переводим его на более серьезные объекты»

При подборе персонала — разнорабочих, грузчиков, подсобных рабочих — мы используем комплексный, стандартизированный подход. Когда работник приходит к нам впервые, мы можем составить только базовое впечатление о нем. А вот проявить себя как профессионал соискатель сможет, только выйдя на объект.

Поэтому сначала мы даем возможность зарекомендовать себя на заказах, которые не требуют особых навыков, например, на стройках. Если работник проявляет себя адекватно, мы переводим его на более серьезные объекты — склады. Следующий этап — перевод на работу с услугами, например, офисные переезды. Если мы полностью доверяем работнику, мы уже можем отправить его на реализацию госзаказов.

Такая поэтапная система работы важна и для работников, и для нас, поскольку благодаря ей мы можем быть уверены:

Ответственные проекты будут реализованы лучшими из наших работников, а те в свою очередь, знают, почему им стоит работать хорошо.

Кроме того, несколько лет назад мы внедрили у себя в компании систему автоматизации подбора, учета и контроля сотрудников. Дело в том, что на объектах, где работают десятки и сотни сотрудников от разных подрядчиков, очень трудно вести учет рабочего времени и выполненных задач. Отработав несколько таких проектов, мы поняли, что просто невозможно вести этот учёт качественно в «ручном режиме».

Поэтому мы начали разрабатывать специальное программное обеспечение. На разработку мы потратили 3 года, но в итоге получили такую систему, благодаря которой можем моментально отследить все движения по любому сотруднику и объекту. Вся информация хранится на сервере, при желании мы можем восстановить всю информацию по работам, проводившимся с 2008 года.

Чтобы набирать персонал для наших заказчиков, нашей компании требуются сотрудники умственного труда. Но при их отборе мы используем немного иной алгоритм работы.

Персонал для себя

При отборе собственных сотрудников используется многоступенчатая система. Помимо профессиональных данных наших кандидатов мы рассматриваем их личностные качества. Очень важно, чтобы те, кто приходит к нам на работу, постоянно самосовершенствовались, занимались самообразованием и никогда не останавливались на достигнутом.

Со своей стороны, мы также пытаемся помочь своим профессионалам повысить компетентность. Для этого мы используем, в общем-то, стандартные методы:


  • Просмотр обучающих вебинаров
  • Чтение и обсуждение специализированной литературы
  • Участие в отраслевых форумах и семинарах

Конечно, для того, чтобы постоянно расти в профессиональном плане, одного энтузиазма мало. Именно поэтому в нашей компании действует многоуровневая бонусная система мотивации.

При этом, работники получают премии как за личные достижения, так и за реализацию общих планов по развитию компании. Таким образом, мы формируем команду единомышленников, двигающихся к одной общей цели.

Оцените статью
2
Полезно
1
Интересно
0
Средне
0
Плохо