В эпоху цифровизации и искусственного интеллекта рынок недвижимости переживает фундаментальную трансформацию. Однако, как показывает опыт казанского филиала сети «Этажи», в центре этого бизнеса по-прежнему остается человек. Но роль этого человека изменилась: на смену классическому «сотруднику в найме» пришел предприниматель-партнер.
Как работает эта система, подробно рассказал директор компании «Этажи Казань» Марат Галлямов. Полную запись интервью с ним вы можете посмотреть здесь:
А в этом материале мы подробно разберем:
- почему система партнерства наиболее эффективна для агентства недвижимости?
- как управлять штатом в 200+ амбициозных специалистов?
- как найти идеального кандидата на должность риелтора и удержать его в компании?
- сколько зарабатывают риелторы?
Культура партнерства вместо классического «я – начальник, ты – подчиненный»
Ключевое отличие HR-стратегии «Этажей» — это отношение к риелтору не как к подчиненному, а как к полноправному бизнес-партнеру. Эта установка пронизывает все уровни взаимодействия. В компании открыто говорят о «предпринимательской культуре», где каждый агент несет ответственность за свой результат, сопоставимую с ответственностью владельцев бизнеса друг перед другом.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
Для нас это партнер. Мы всегда говорим, что для клиента он риелтор, а для меня он мой партнер. И в этом все наши отношения — у нас партнерские отношения. Мы стараемся быть как партнеры, не как начальник и подчиненный. Мы говорим, что у нас партнерская культура. Поэтому мы с тобой партнеры, и давай вести себя и нести ответственность так, как несут партнеры друг перед другом. Это работает.
С юридической и этической точки зрения риелтор здесь — это самостоятельный профессионал, работающий внутри развитой экосистемы. Такая модель позволяет привлекать людей с высоким уровнем внутренней мотивации, готовых работать в гибком графике, но при этом вовлеченных в процессы офиса, который функционирует практически без выходных.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
У нас офис работает без выходных с 8 до 20 часов. Мы отдыхаем только 31 декабря, 1 и 2 января. Всё. А остальное время мы всегда работаем, офис открыт.
При этом у риелторов-партнеров гибкий график. До обеда они присутствуют на планерках, работают в офисе, а после – разъезжаются по встречам и показам. В самые загруженные часы в офисе могут трудиться более 100 человек. А всего у компании на данный момент около 200 риелторов-партнеров. Марат Ильясович признается, что потенциал компании – 800 риелторов.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
Наша цель на ближайшие 2 года — это 25% доли рынка, мы себе ставим. Потенциал, как мы просчитали, наш потенциал — это 800 риелторов в компании. В «Этажах» на данный момент около 200. Мы в своё время доходили до 300, но за последние пару лет, конечно, немного растряслись. В связи и с внешними факторами, и с внутренней нашей политикой определённой. Сейчас мы опять постепенно растем.
Будь то обычные сотрудники или специалисты-партнеры, для успешной работы бизнеса и взаимовыгодного сотрудничества их нужно направлять, мотивировать и контролировать. Сейчас мы посмотрим на то, как устроено агентство недвижимости изнутри и какова его структура.
Структура управления агентством недвижимости
Для поддержания эффективности в условиях огромного штата (в казанском офисе одновременно могут находиться сотни специалистов) используется четкая многоуровневая структура, основанная на классических канонах менеджмента:
- Микрогруппы: один руководитель курирует группу от 7 до 12 специалистов. Это оптимальное число для сохранения качественного фокуса внимания.
- Иерархия роста: несколько групп объединяются под началом РОПа (руководителя отдела продаж), который, в свою очередь, подчиняется директору по продажам.
- Штатный «костяк»: в отличие от агентов-партнеров, руководители групп и старшие партнеры со временем переводятся в штат. Это дает им дополнительные гарантии от системы, а компании — стабильность управления и четкую фиксацию ответственности за долгосрочные результаты.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
Есть руководители, старшие партнеры, они штатные сотрудники. Так как они, во-первых, работают долго, во-вторых, у них большая ответственность. И поэтому, конечно, нужны определенные гарантии от системы, от компании, и поэтому мы приглашаем их в штат со всеми вытекающими последствиями.
Воронка отбора: от первого касания до выхода в бизнес
Система поиска партнеров в «Этажах» напоминает работу многоступенчатого фильтра. Здесь не ищут просто исполнителей – нужны самостоятельные специалисты с высоким уровнем ответственности. Весь процесс разбит на несколько этапов:
1. Первое собеседование
Встречу проводят совместно HR-специалист и руководитель группы продаж. Задачи разделены: HR оценивает компетенции и навыки, а руководитель оценивает, насколько кандидат «вольется» в конкретную команду.
- Базовые требования: грамотность (90% специалистов имеют высшее образование), открытость к людям и общению.
- Конверсия: это самый жесткий этап - около 70% кандидатов не проходят первое собеседование.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
Опыт в риелторстве вовсе не обязателен. Приветствуется опыт в продажах, опыт оказания услуг, различных. У нас работа с клиентом. И поэтому с клиентом можно работать и в парикмахерской, можно работать и на каком-нибудь предприятии, да. Но по большому счету человек должен быть открыт. Человек должен хотеть работать. Человек, конечно, должен быть грамотным. Большинство специалистов с высшим образованием.
2. Welcome-день: тест на амбиции
Те, кто прошел первичный отбор, приглашаются на Welcome-день. Это глубокое погружение в возможности компании с участием лидеров и действующих специалистов.
- Суть: кандидату показывают реальный путь от новичка до директора филиала, презентуют перспективы и честно отвечают на любые вопросы.
- Конверсия: на этом этапе отсеивается еще порядка 40% участников. Люди сами принимают решение, интересна ли им эта сфера и готовы ли они к такому масштабу.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
Welcome-день проходит с участием наших лидеров, наших специалистов. Можно задать любые вопросы. Показывают путь от риелтора-новичка, как этот путь может его привести к директору филиала. Наши перспективы, наши возможности. Далее, после «вопросов-ответов», кандидат принимает решение, интересна ли ему наша сфера, интересна ли ему наша компания или нет.
3. Обучение
Оставшиеся кандидаты заходят на двухнедельный курс (офлайн или онлайн).
- Суть: обучение включает блоки для самостоятельного изучения и практические задания. Если человек не выполняет задачи или не может ответить на контрольные вопросы — с ним прощаются.
- Конверсия: из среднего потока в 30 человек, приглашенных на Welcome-день, до обучения доходят 18–20. Из них успешно заканчивают курс и остаются в компании около 80%.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
На обучении есть задания, не только теория. Если человек взрослый, ответственный, если он серьезно пришел заниматься бизнесом сюда, он, конечно, должен выполнять все задачи. Если он выполняет - вопросов нет. Но есть всё равно те, кто не выполняет. Вопросы возникают, ответов нет - мы таких не берем. Потому что здесь работа с клиентами, работа с очень дорогим сегментом, квартиры - один из самых дорогих продуктов на рынке. И, конечно, ответственность, дисциплинированность — это в первую очередь, что мы ожидаем от риелтора.
Сколько зарабатывают риелторы и что удерживает их в компании, помимо денег?
В агентстве выстроена сбалансированная система, которая сочетает в себе жесткую оцифрованную аналитику и мягкую нематериальную поддержку. Марат Ильясович выделяет два ключевых вектора: прозрачный контроль дохода и создание уникальной корпоративной среды.
Материальная мотивация: сколько зарабатывают риелторы
В «Этажах» нет фиксированных окладов — только процент, который напрямую зависит от эффективности специалиста. Риелтор получает от 40% до 60% от комиссии с каждой сделки.
Минимальный уровень дохода, на который ориентируют партнеров, составляет 70 000 рублей.
Потолка заработка не существует. В практике агентства были сделки с объектами стоимостью 150–250 миллионов рублей, где доход специалиста за одну операцию составлял 2,5 миллиона рублей.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
У нас есть объективная система первой мотивации — наш светофор. Светофор, который показывает твой доход за определенный период. И если он не соответствует нормативам нашим, то ты в этом светофоре двигаешь себя в красную зону, а если соответствует — двигаешь в зеленую. Ты всегда видишь, в каком месте системы ты находишься. Чем выше зона светофора, тем, соответственно, выше доход.
Нематериальная мотивация и УТП работодателя
Компания активно инвестирует в то, чтобы специалисту было «просто интересно» быть частью команды. Есть два основных направления, которые Марат Ильясович называет УТП компании:
- Спорт: у агентства есть собственная футбольная команда. Компания полностью оплачивает аренду зала, позволяя сотрудникам бесплатно заниматься спортом и защищать честь бренда на турнирах.
- Флагманский формат Travel: раз в квартал организуются масштабные поездки (30–40 человек). География охватывает более 40 городов и десятки регионов: от Байкала и Мурманска до Узбекистана и ОАЭ. Это не просто отдых, а насыщенные экскурсионные программы с изучением архитектуры и истории.
Управление через показатели и партнерская этика
Весь HR-процесс в агентстве полностью оцифрован: от себестоимости и рентабельности отделов до текучести кадров.
Самый сложный период — первые полгода, где текучесть может достигать 20%. Однако среди тех, кто проработал более года, этот показатель падает до 5–6%, что свидетельствует о высокой лояльности опытных специалистов.
В «Этажах» не принято «ругать» или повышать голос на партнеров. Управление строится на языке цифр и осознанности. Если показатели падают, руководство выясняет причины и обозначает шаги для исправления ситуации.
Марат Галлямов
директор компании «Этажи-Казань»
Как мы управляем? Мы обозначаем показатели. Мы говорим, что нужно сделать для того, чтобы их исправить. Мы выясняем, почему специалист этого не сделал. Мы можем сказать: «Знаешь что, мы взрослые люди. И если в определенный период у тебя произойдут изменения, если ты не выполнишь те или иные задачи, собственно говоря, зачем мы тогда друг другу нужны?» Вот и всё. Мы же партнеры. Я выполняю свою функцию, ты выполняешь свою функцию. Если мы с тобой партнеры, а я выполняю, а ты нет, ну какие же мы тогда партнеры? Тогда, может быть, это не твой бизнес. На самом деле риелторский бизнес очень сложный, не каждый его осилит. Не каждому он подходит, абсолютно. И мы так нормально относимся, если у человека не получилось. Мы говорим: «Ничего страшного, не получилось. Вы можете в любую другую структуру устроиться».
Почему партнерство в агентстве недвижимости эффективнее классического найма?
Опыт казанского филиала «Этажей» наглядно доказывает: в современном риелторском бизнесе классическая иерархия «начальник — подчиненный» изживает себя. Ей на смену приходит система партнерских отношений.
Такая система позволяет:
- Масштабироваться без потери качества. Жесткая структура групп (7–12 человек) и оцифрованные показатели (система «Светофор») обеспечивают управляемость даже огромного штата.
- Гарантировать сервис 362 дня в году. Высокая внутренняя мотивация партнеров позволяет офису работать практически без выходных, закрывая от 3000 до 7000 сделок в месяц.
- Удерживать таланты. Создание мощной экосистемы (IT-инструменты, Travel-программы, юридическая поддержка) делает уход в «свободное плавание» экономически бессмысленным.
В конечном итоге, успех агентства недвижимости сегодня зависит от того, насколько оно готово перестать «нанимать» и начать «инвестировать» в своих людей, предоставляя им готовую платформу для роста.
Комментарии •0